Der demografische Wandel für den Arbeitsmarkt

junger und alter Mann sitzen auf zwei Bänken
verfasst von Ben

Der demografische Wandel beschäftigt in letzter Zeit viele unterschiedliche Personengruppen: Politiker, Sozial-, Kultur- und Wirtschaftswissenschaftler, Führungskräfte und, und, und. Es ist nicht mehr von der Hand zu weisen, die Gesellschaft wird älter.

Nun mag sich der ein oder andere fragen, was denn der demografische Wandel letzten Endes mit seiner Karriere zu tun hat. Tatsächlich liegt die Antwort auf der Hand:

Aufgrund des steigenden Durchschnittsalters sowie der parallel dazu sinkenden Geburtenrate wird die Gesellschaft im Durchschnitt immer älter. Parallel dazu sinkt dementsprechend die Zahl an jungen qualifizierten Mitarbeitern. Das liegt nicht daran, dass die Jugend immer dümmer wird, sondern daran, dass es immer weniger Jugend“ gibt.

Das Problem jedoch ist, dass viele Betriebe zunehmend auf junge Mitarbeiter setzen, da sie sich von ihnen ein anderes Engagement erhoffen. Hingegen gibt es Bedenken, Mitarbeiter in einem Alter von 40+ oder 50+ einzustellen.

Der Grund liegt in den unterschiedlich Vorurteilen:

    • Die Befürchtung, dass diese Altersgruppe nicht mit der Technik umgehen kann
    • Angst davor, dass diese Menschen zu langsam lernen
    • Die Frage, wie lange diese Menschen dem Betrieb erhalten bleiben – werden es vielleicht sogar Frührentner?
    • Sorge um einen zu hohen Ausfall durch Krankheiten
    • Befürchtungen, dass ein „junges dynamisches Team“ durch ältere Mitglieder aus dem Takt gebracht wird

Die Vorteile, dass ein älterer Mitarbeiter mehr Erfahrungen, unterschiedliche Ansichten, höhere Qualifikationen und Vieles mehr mitbringen kann, werden nicht weiter beachtet.

Rolf Dindorf ist ein Karriereberater, welcher die Stärken der älteren Generationen zu schätzen weiß und sich in seinem Coaching damit genauer auseinander setzt. Wir haben das Vergnügen, dass Herr Dindorf mit uns in einem Interview über diese Generation sprechen wird!

KG: Herr Dindorf, schön, dass Sie die Zeit für ein Interview mit uns gefunden haben. Sie beschäftigen sich nicht nur während des Coachings, sondern ebenfalls auf Ihrem Demografie Blog „Generation Silberhaar mit der Generation 40+. Woher rührt Ihr gezieltes Interesse an dieser Generation?

R. D.: So wertvoll wie ein alter Wein empfinden sich viele gereifte Arbeitnehmer. Sie vermissen die Wertschätzung ihrer Lebensleistung. Stattdessen werden sie immer wieder mit Vorurteilen konfrontiert. Die Leistungsfähigkeit und die Motivation werden angezweifelt. Ich konnte nie verstehen, wie man eine ganze Generation wertvoller Arbeitskräfte abschreibt. Gerade auch im Hinblick auf die erfolgreiche Bewältigung des demographischen Wandels sind diese wertvollen Mitarbeiter von zentraler Bedeutung. Daher setzte ich mir zum Ziel für das Können der Generation Silberhaar zu werben.

KG: Viele Arbeitgeber haben, wie bereits erwähnt, unterschiedliche Befürchtungen wenn es darum geht, einen älteren Bewerber einzustellen. Was entgegnen Sie diesen Vorurteilen?

R. D.:Verständnis durch Kenntnis” lautet die Formel, die zur erfolgreichen Zusammenarbeit beiträgt. Das Umdenken hat begonnen. Galten ältere Mitarbeiter als Auslaufmodelle, deren Leistungsfähigkeit und -motivation angezweifelt wurden, so ändert sich langsam der Blick auf die stetig steigende Zahl von Fachkräften jenseits der 50. Ältere Mitarbeiter verfügen über zahlreiche Vorteile wie Ausgeglichenheit, Gelassenheit und Pflichtbewusstsein. Im Kontext von Einarbeitungsprozessen bzw. Nachwuchsförderprogrammen erweisen sich die älteren Semester als wichtige Mentoren.

Vorteile älterer Arbeitnehmer

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KG: Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass künftig die Anstellung von älteren Bewerbern unumgänglich ist. Ebenso ist es offenkundig, dass diese potenziellen Mitarbeiter einen ganz anderen Erfahrungsschatz mit in das neue Team bringen. Sehen Sie noch weitere Vorteile, die einem nicht direkt ins Auge fallen?

R. D.: Die allgemeine Lebens- und Berufserfahrung jedes einzelnen Mitarbeiters (nicht nur) jenseits der goldenen Mitte ist ein wertvoller Schatz für ein Unternehmen. Das über Jahrzehnte angeeignete Expertenwissen ermöglicht beispielsweise, dass Situationen schneller eingeschätzt werden. Gradlinigkeit, Treue, und (gelebte) Werte sind weitere Pluspunkte der Generation Silberhaar.

KG: Sie bieten auf Ihrer Homepage ebenfalls Informationen zu dem Bereich Kommunikation, unter anderem auch gezielt für die Kommunikation mit älteren Mitarbeitern. Was kennzeichnet denn die Kommunikation mit Mitarbeitern im Alter von 40+ und 50+?

R. D.: Die Chance des richtigen Kommunikationsmanagements 50+ liegt auf der Hand: Der Arbeitnehmer erhält Anerkennung und Wertschätzung. Dadurch ergeben sich positive Einflüsse auf die Motivation. Imagegewinn und damit gesteigerte betriebliche Attraktivität sind eine weitere Folge dieser Unternehmenspolitik.

Fehlende Empathie für die Generation verursacht Probleme im betrieblichen Ablauf. Denn die erfahrenen Kräfte möchten das Gefühl bekommen, dass Sie noch dazu gehören und Beachtung finden. Sie möchten noch in Entscheidungsprozesse einbezogen werden.

KG: Zuletzt noch eine Frage, was raten Sie Bewerbern aus dieser Generation? Gibt es bestimmte Bereiche, auf die diese Bewerbergruppe gesondert achten sollte?

R. D.: Die Bewerber sollten realistisch ihre Situation einschätzen. Bei der Suche nach einem neuen Job gehört eine ehrliche Bestandsaufnahme der eigenen Stärken und Schwächen dazu. Auch die Erwartungshaltung gegenüber dem neuen potentiellen Arbeitgeber muss reflektiert werden. Bisweilen dauert es länger um einen neuen Job zu finden. Durch diese Durststrecke darf man sich nicht entmutigen lassen. Manchmal muss man der Zeit Zeit lassen.

Tipps für Bewerber 40+

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Porträt:

Rolf Dindorf unterstützt Unternehmen und deren Mitarbeiter als Trainer, Berater und Vortragsredner in Fragen rund um das Demographiemanagement und die Kommunikation. Für die Generation 40+ gibt es wertvolle Tipps zur Karriere.
Darüber hinaus bloggt er auf www.generation-silberhaar.de über Themen rund um den demographischen Wandel und das strategische Personalmanagement.