Frauen in Führungspositionen – Kampagne von EDAG

Im Februar 1969 beginnt die Unternehmensgeschichte von EDAG als „Konstruktionsbüro Horst Eckard“. Mittlerweile ist der Konzern führend in der Entwicklung von Produktionsanlagen sowie Fahrzeugen und in der Optimierung von Prozessen. Heute klären wir dich über Frauen in Führungspositionen auf.

Aktuell macht sich das Unternehmen für Frauen in technischen Berufen, sogenannten „Männerdomänen“ stark. Es wird das Motto „Frauen können in Führungspositionen erfolgreich sein“ verfolgt, da die „unerschöpften Potenziale auf der Straße“ noch nicht erkannt wurden. Dabei sind Frauen wie Angelika Dammann (Vorstand SAP AG), Regine Stachelhaus (Vorstand E.ON) oder auch unsere Interviewpartnerinnen deutliche Beispiele dafür, dass Frauen in Führungspositionen bereits erfolgreich sind – nicht nur sein können.

Frauen in Führungspositionen

EDAG (Engineering and Design AG) hat es sich auf die Fahne geschrieben, männlichen wie weiblichen Mitarbeitern die gleichen Chancen einzuräumen. Im Zuge dessen ist es für diese Kampagne nur förderlich, dass das Unternehmen selbst als einer der „Top-Arbeitgeber“ prämiert wurde.

Wir freuen uns, bei diesem Thema einmal genauer nachhaken zu können. Dafür haben sich die Personalleiterin bei EDAG, Frau Alexandra Dantmann, und die Abteilungsleiterin Prozess- und Produktdatenmanagement Dr. Stefanie Lurz für ein Interview bereit erklärt.

 

KG: Vielen Dank, dass Sie sich beide die Zeit für ein Interview mit uns nehmen! Ihre Kampagne wurde bereits oben erwähnt. Dort macht EDAG mit u. a. sehr kritisch zu betrachtenden Aussagen wie „Frauen können in Führungspositionen erfolgreich sein“ auf sich aufmerksam. Welche Rückmeldung bekommen Sie, Frau Dantmann, als Personalleiterin und Sie, Frau Dr. Lurz, als Abteilungsleiterin daraufhin?

AD: Führung ist nicht jedermanns Sache. Und Talent auch keine Garantie für Erfolg. Bei EDAG sind wir der Meinung, dass junge engagierte Nachwuchskräfte, Anleitung und Orientierung brauchen, um eine gute Führungspersönlichkeit werden zu können. Daher haben wir bei uns ein eigenes Mentoring-Programm entwickelt, dass potentielle Nachwuchskräfte an die Aufgaben und Lösungsstrategien einer Führungskraft heranführt. Führung ist einem nicht in die Wiege gelegt, aber mit der richtigen Unterstützung und den passenden Rahmenbedingungen können Frauen und Männer in Führungspositionen erfolgreich sein. Darauf wollen wir aufmerksam machen! Wir spüren bei unseren Mitarbeitern das wachsende Interesse und vor allem Neugier, Führung zu übernehmen – ob für Projekte oder für leitende Positionen.

SL: Ich nehme wahr, dass die Frauen im Unternehmen sehr konkret auf solche Statements reagieren. Sie stellen praxisnahe Fragen, sind interessiert an Erfahrungen anderer Frauen und daran, wie organisatorische Herausforderungen insb. bzgl. der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Arbeitsalltag gemeistert werden können. Sie fragen auch, welchen Beitrag EDAG als Unternehmen leisten kann. Männer belächeln hin und wieder die Tatsache.

KG: Frau Dantmann, Sie als Personalleiterin haben es im Prinzip in der Hand, ob nun ein männlicher oder weiblicher Bewerber in eine Führungsposition gelangt. Mit Frau Dr. Lurz haben Sie bereits eine weibliche Führungsperson eingesetzt. Sind diese Entscheidungen Einzelentscheidungen oder im Team getroffen?

AD: Ganz klar im Team! Bei unserer Auswahl von Mitarbeitern für eine Führungsposition gehen wir immer gleich vor: Neben dem Einsatz einer Potenzialanalyse sind wir im Personal während des gesamten Auswahlprozesses in enger Abstimmung mit den Vorgesetzten sowie Fachabteilungen. Darüber hinaus kommen weitere Instrumente wie Auswahlinterviews zum Einsatz.

KG: Welche Vorteile sehen Sie beide in der Arbeit mit Frauen in Führungspositionen? Warum sollten Unternehmen dahingehend umdenken?

AD: Es geht nicht darum, wer besser oder schlechter führt. Vielmehr ist wichtig, was die Männer von den Frauen lernen können – und umgekehrt. Frauen führen einfach anders, meist mit einem konsensorientierten Führungsstil. Das bedeutet, dass mehrere Standpunkte aus unterschiedlichen Sichtweisen betrachtet werden, ehe eine Entscheidung getroffen wird. Dies kann ein klarer Vorteil sein, denn der Berufsalltag fordert Führungskräfte und Mitarbeiter oftmals, eine Lösung zwischen mehreren Parteien zu finden. Mitarbeiter, Kunden und Unternehmensführung verfolgen nicht immer die gleichen Ziele. In der Praxis führt diese Fähigkeit oftmals dazu, dass alle Parteien einen Konsens finden und strategische Fehler vermieden werden. Dies wirkt sich auch positiv auf das Unternehmensergebnis aus.

SL: Ich sehe keinen expliziten Vorteil. Es hat jedoch Nachteile, wenn Frauen nicht in Führungspositionen arbeiten, weil sie mindestens genauso gut ausgebildet und geeignet sind, wie Männer. Frauen für solche Posten auszusparen ist kontraproduktiv. Deshalb müssen wir in Erfahrung bringen, warum Frauen unterrepräsentiert sind und die Türen öffnen.

KG: Wenn Sie beide Ihre Arbeit bei EDAG einmal rückwirkend betrachten, gab es in der Vergangenheit speziell als Frau Probleme in einer leitenden Position? Zum Beispiel, dass Ihnen trotz sachlicher Entscheidungen zu emotionales Handeln von männlichen Kollegen unterstellt wurde?

AD: Nein. Als Führungskraft steht man natürlich regelmäßig vor Herausforderungen, wie z. B. dem Forcieren einer Lösung, zwischen Fachbereich, Geschäftsführung und unseren Personalzielen. Auch wenn eine Führungskraft noch „neu“ in ihrer Funktion ist, bringt dies immer gewisse Hürden mit sich, unabhängig davon ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt.

SL: Nein.

KG: Zu guter Letzt: Die Frauenquote wurde in den vergangenen Jahren viel diskutiert. Was halten Sie von diesem Weg, um Frauen mehr und mehr in sogenannte „Männerdomänen“ zu integrieren?

AD: Frauenquoten sind aus meiner Sicht nur bedingt sinnvoll. Wichtiger ist das engagierte Mitarbeiter gerne die Herausforderungen einer Fach- oder Führungsposition annehmen, sich ihrer Stärken bewusst sind und diese nutzen.

SL: Ich glaube, dass eine Quote zwar die Erhöhung des Frauenanteils forciert und beschleunigt, dabei jedoch die Akzeptanz auf der Strecke bleibt. Wer möchte schon gerne eine Quotenfrau sein? Wichtiger ist es aus meiner Sicht, dass auch Männer in der Gesellschaft typische „Frauendomänen“ aufbrechen. Arbeitgeber müssen lernen damit umzugehen, wenn ihre Mitarbeiter Familienzeit benötigen – unabhängig vom Geschlecht.