© Stefan Rajewski
Bereits in dem letzten Beitrag zu dem Thema Überstunden habt ihr genug Input erhalten, um zu wissen, was Überstunden sind und in welchem Rahmen sie legitim bleiben. Jetzt neigt der Arbeitnehmer nun dazu zu fragen, wann und wie Überstunden vergütet werden müssen. Wir liefern euch die Antwort!
Ganz leicht ließe sich behaupten, dass Überstunden vom Arbeitgeber bezahlt werden müssen. Dieses basiert auf dem Äquivalenztausch Arbeit – Lohn, welcher sonst nicht gegeben wäre. Allerdings ist diese Behauptung nicht allgemeingültig. Zum Beispiel ist zusätzliche Arbeit nicht gleichzusetzen mit Überstunden und muss nicht unbedingt als eine solche entlohnt werden.
Gerade der letzte Satz mag zunächst irritierend klingen. Dennoch gilt es, wie bereits in dem voran gegangenen Artikel erwähnt, dass nicht jede zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers über die eigentliche Arbeitszeit hinaus eine Überstunde ist. Schließlich muss der Arbeitgeber von dieser zusätzlichen Zeit wissen und sein Einverständnis dazu gegeben haben. Ansonsten handelt es sich um eine freiwillig geleistete Zusatzarbeit, welche nicht vergütet werden muss.
Überdies hinaus muss ein Zuschlag für die geleisteten Überstunden nur dann gezahlt werden, wenn im Arbeitsvertrag, in den Betriebsvereinbarungen, oder in einem Tarifvertrag ein Überstundenzuschlag grundsätzlich festgehalten wird. Auf der anderen Seite kann dieser Zuschlag aufgrund von arbeitsvertraglichen Klauseln entfallen.
Diese Klauseln können folgende Punkte festhalten:
- Überstunden sind bereits mit dem Festgehalt abgegolten. Hierbei handelt es sich um eine Klausel, welche gerne für leitende Angestellte und Führungskräfte verwendet wird.
- Erst wenn die Anzahl der Überstunden einen bestimmten Umfang innerhalb eines Monats erreichen, müssen sie bezahlt werden. Beispielsweise kann ein Vertrag festhalten, dass 10 Überstunden in einem Monat mit dem Festgehalt abgegolten sind. Daraufhin wird dann erst ab der 11. Überstunde von dem Arbeitgeber ein Überstundenzuschlag bezahlt.
- Mit einem bestimmten monatlichen Pauschalbetrag werden Überstunden abgegolten.
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass eine solche Klausel in den meisten Fällen unwirksam ist. Das liegt daran, dass diese Klauseln einseitig formulierte Vertragsklauseln sind, welche den Arbeitnehmer benachteiligen.
Sobald es keine Ausnahmebestimmungen bezüglich der von dem Arbeitnehmer gemachten Überstunden gibt, werden diese in der Regel von dem Arbeitgeber so vergütet, wie eine normale Stunde Arbeit. Der jeweilige Stundenlohn für die Vergütung lässt sich dafür wie folgt berechnen:
Monatsgehalt x 3 ÷ 13 ÷ Anzahl der Wochenstunden
Je nachdem, ob mit dem Brutto- oder Nettogehalt gerechnet wird, ergibt sich dementsprechend der Brutto- oder Nettostundenlohn
Mit einer Entlohnung wird jedoch nicht jede Überstunde vergütet, gleichwohl ein Anspruch darauf geltend gemacht werden könnte. Manche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern an, die jeweilige Arbeitszeit, die überschritten wurde, einfach „abzubummeln“. Also einen Freizeitausgleich für die erbrachte Leistung zu erhalten.
Hier stellt sich natürlich eine ganz einfache Frage:
Geht das einfach so?
Ja und nein. Beispielsweise darf kein Arbeitgeber einfach bestimmen, dass eine Überstunde durch eine Stunde eher Feierabend abgegolten werden kann. Das liegt daran, dass der Arbeitnehmer nicht nur ein Recht auf Beschäftigung hat, sondern der Arbeitgeber ebenfalls einer Beschäftigungspflicht nachzukommen hat (siehe dazu §§611,613 BGB (vertragstypische Pflichten bei einem Dienstvertrag, Unübertragbarkeit) in Verbindung mit §242 BGB (Leistung nach Treu und Glauben) sowie die Artikel 1 und 2 GG). Sobald diese Regelung jedoch aufgrund von beidseitigem Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wird, ist sie legitim.
Bleibt nun noch eine große Frage:
Kann man den Lohn für seine Überstunden einklagen?
Es liegt also der Fall vor, dass es weder ein zusätzliches Gehalt, noch irgendeine Möglichkeit gibt, die Überstunden durch etwaige Freizeit abzugelten. Allerdings wurde diese zusätzliche Leistung erbracht und alle vertraglichen Komponenten sprechen dafür, dass die Überstunden bezahlt werden müssten. Werden sie aber nicht.
Natürlich kann man die ausstehende Vergütung einklagen. Das Gericht benötigt lediglich Dokumente, die jede Überstunde und ihre Notwendigkeit belegen. Ebenso muss der Arbeitgeber bestätigen, dass er von jeder dieser Überstunden in Kenntnis gesetzt worden ist und sein Einverständnis zu diesen Stunden gegeben hat.
An dieser Stelle scheitert der Großteil der Klagen, da sich die meisten Arbeitgeber vor Gericht ganz plötzlich nicht mehr daran erinnern können, je einer Überstunde zugestimmt zu haben. Stattdessen werden sie glaubwürdig beteuern, sich an das Arbeitszeitgesetz, den Arbeitsvertrag sowie alle bestehenden Tarifverträge gehalten zu haben. Dementsprechend muss dann die Firma die Überstunden nicht vergüten, da es sich dann wieder um keine verpflichtete, sondern um eine freiwillige Arbeit gehandelt hat.
Wie sich zeigt, gibt es für Überstunden seitens der Arbeitnehmer klare Regelungen. Diese gelten allerdings nicht unbedingt für Auszubildende und Praktikanten. Wie Überstunden in diesen Fällen geregelt sind, erfahrt ihr in den kommenden Beiträgen dieser Reihe.