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Unternehmen verlieren oft viel Geld durch Fehlentscheidungen, unter anderem auch durch Fehler bei der Personalauswahl. Hierbei kostet schon eine einzelne Fehlentscheidung Unsummen, da hohe Folgekosten bedingt durch die Trennung vom Angestellten und die darauf folgende erneute Personalsuche entstehen. Ebenfalls unnötige Kosten verursacht die doppelte Einarbeitung.
Solchen Fehlentscheidungen sollen Assessment Center vorbeugen, daher entscheiden sich immer mehr Unternehmen für diese Form der abschließenden Bewerberauswahl. Egal wie aussagekräftig eine Bewerbung ist, sie kann jedoch nie den Nutzen des Assessment Centers ersetzen. Vor allem für das Einstellen von Führungskräften oder angehenden Führungskräften wird dieses Verfahren oft angewandt.
Wieso gerade das Assessment Center?
Diese Form der Personalauswahl kann dem Unternehmen einen besseren Überblick über die Qualitäten der Bewerber verschaffen. In den verschiedenen Übungen können die Bewerber ihre persönlichen Fähigkeiten (soft skills) präsentieren. Die Assessoren haben so eine recht zuverlässige Methode, die Verhaltensausprägungen des Einzelnen zu beurteilen und eine Leistungsbeurteilung im Hinblick auf die Anforderungen des Unternehmens zu erstellen und zu bewerten. Dies gelingt, da bei einem solchen Assessment Center das tatsächliche Verhalten sichtbar und die Verhaltensausprägungen beurteilbar gemacht werden. Diese Beurteilungen, welche eine hohe Objektivität bieten, werden im Anschluss mit den vorher erhobenen, relevanten Kriterien, auf die Eignung der Bewerber verglichen. Dieses Verfahren bietet den Unternehmen also eine gute Möglichkeit teure Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Was erwartet die Bewerber?
Bei einem Assessment-Center werden verschiedene Erfolgsindikatoren geprüft. Hierzu gehören:
Problemlösungskompetenz
Beeinflussung anderer
Organisation und Planung
Antrieb / Initiative
Ablauf des Assessment Centers
Meist dauert das Programm 1-3 Tage und wird von sogenannten Assessoren beobachtet. Diese sind meist Psychologen, Mitarbeiter oder externe Berater.
In der Regel beginnt das Assessment Center damit, dass jeder einzelne Bewerber sich vorstellt und selbst präsentiert. Anschließend folgen Gruppendiskussionen, Fallstudien, eine Postkorbübung, ein Rollenspiel und ein Interview.
Gruppendiskussion
Bei der Gruppendiskussion kommt es nun zum direkten Vergleich zwischen den Bewerbern. Diese bekommen meist ein vorgegebenes Thema und müssen das gestellte Problem gemeinsam lösen. Hierbei ist darauf zu achten, dass man seine Position überzeugend vertritt und eine Argumentationsstrategie entwickelt und zusätzlich auf seine Körpersprache achtet.
Beispiel: Gruppendiskussion
Fallstudie
Die Fallstudie dauert in der Regel ein paar Stunden, kann aber auch manchmal bis zu einem Tag dauern. Hierbei kommt es darauf an, dass der Kandidat die Problemsituation möglichst schnell erfasst und sich für die richtige Lösung entscheidet. Man sollte darauf achten alle Lösungsalternativen zu bedenken und vor allem alle Informationen aus den Vorgaben berücksichtigen.
Beispiel: Fallstudie
Postkorbübung
Diese Übung ist eine in der Regel 60 minütige, schriftliche Überprüfung des Setzens und Begründens von Prioritäten bei der Tages- und Wochenplanung und des Umgangs mit Problemen und Entscheidungen. Im Rahmen dessen wird erfragt, wie der Bewerber mit dem Delegieren von Aufgaben, mit Störungen, Ablenkungen und Zeitdruck umgeht und wie flexibel er bei dem Lösen verschiedener Aufgaben ist. Um diese Kompetenzen abzufragen, wird den Kandidaten die Ausgangslage und die Aufgabenstellung beschrieben. Der Bewerber nimmt dann die fiktive Rolle der Führungskraft ein. Oftmals wird während des Tests noch eine Teilaufgabe dazwischen geschoben um zu überprüfen, wie der Kandidat mit dieser Zusatzbelastung umzugehen weiß. Bei dieser Präsentation des Selbstmanagements kommt es vor allem darauf an, die vorgegebenen Anrufe, Briefe, E-Mails etc. nach Dringlichkeit zu terminieren und ob sie auch delegiert werden kann. Es empfiehlt sich eine solche Übung vorher einmal auszuprobieren.
Beispiel: Postkorbübung
Rollenspiel
Bei dem Rollenspiel, welches in der Regel 10-30 Minuten plus 5-15 Minuten für die Vorbereitung dauert, wird meist ein Mitarbeiter- oder Kundengespräch simuliert. Hierbei ist darauf zu achten, Feingefühl zu zeigen und im Interesse des Unternehmens zu handeln. Impulsive Handlungen sind zu vermeiden, auch wenn man dazu provoziert wird. Im Internet finden sich auch hierfür Beispielsaufgaben mit der Arbeitsanweisung für den Assessment Center-Teilnehmer und für den Assessor / Gesprächspartner.
Beispiel: Rollenspiel
Zum Abschluss wird meist noch ein Interview mit dem Bewerber, ähnlich dem regulären Bewerbungsgespräch geführt. Danach werden alle Ergebnisse des Assessment Centers ausgewertet und die Kompetenzen der Bewerber hinsichtlich der Ziele und Vorstellungen des Arbeitgebers ausgewertet und entschieden, wer die ersehnte Antwort mit einer Zusage für den bekommt.